Individualisation de la rémunération: qu’est-ce que c’est ?

Parler d'«Individualisation de la rémunération » revient à aborder la notion de contrat de travail tout en s'appuyant sur la rémunération. Le contrat de travail est sur le plan juridique, toujours resté un contrat individuel qui lie un employeur à son employé. Les clauses de ce contrat relevant le plus souvent de l'application des lois du code du travail ou des accords et conventions négociés collectivement. En effet, l'«individualisation de la rémunération » est supposée, entre autre, être plus logique sur le plan économique et mieux adaptée pour toute question de productivité et de valeur ajoutée ; supposée motiver le personnel, mieux répondre aux exigences de la flexibilité et ce, en rendant les rémunérations variables ...Bref, l'«individualisation de la rémunération» assure une meilleure rémunération au personnel. Rappelons donc qu'il existe toute une panoplie de moyens destinée à définir la politique de rémunération. Il s'agit de définir le salaire de base, le coefficient ainsi que la durée de travail à affecter au poste, de définir les avantages en nature tels que le logement, la voiture, un téléphone et un ordinateur portable..., les avantages sociaux et les oeuvres sociales telles que la mutuelle, les centres de vacances, la crèche de l'entreprise..., les primes individuelles et collectives basées sur l'ancienneté du salarié, l'atteinte de ses objectifs, les primes de fin d'années... Ainsi, l'adoption d'une politique de rémunération individualisée au sein de l'entreprise peut dans certains cas être un facteur de performance économique et collective car elle récompense les efforts individuels. Cependant, il serait judicieux de noter qu'une politique de rémunération basée sur l'«individualisation» peut s'avérer être aussi une source de «démotivation» car il est parfois difficile d'apprécier les performances individuelles de chaque salarié d'autant plus qu'il peut s'agir d'une activité afférant à un service ou un département et que le travail fourni par le salarié s'apprécie en terme de «qualité» et non de «quantité». Aussi, si l'on se base sur la pyramide de Maslow ou « la hiérarchie des besoins», un salarié qui voit son « besoin de sécurité » non satisfait peut également se démotiver. Rappelons que le «besoin de sécurité» correspond au second niveau de la pyramide des besoins. Ces besoins dépendent de nos souhaits, de nos envies, de nos aspirations futures, de notre moralité... ce sera le choix d'avoir un abri ( maison, appartement, villa.. .), de s'assurer des revenus stables, de se protéger contre les agressions et toute forme de violence, d'avoir une stabilité familiale, affective, sociale... c'est vivre et travailler en sécurité. Il faut donc souligner qu'une politique de rémunération basée sur l'«individualisation» doit satisfaire plusieurs objectifs et doit être d'une part : compatible financièrement avec les ressources de l'entreprise, équitable et légitime pour être acceptée par tous, cohérente c'est-à-dire être en accord avec la rémunération pratiquée dans la branche ou secteur d'activité et d'autre part, être claire, stimulante et flexible pour être comprise de tous. Ainsi, il est conseillé d'individualiser la rémunération dans des postes où il est possible de fixer des objectifs individuels.

Date de création : 07/09/2007 21:46
Contributions de Constance

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