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Les clauses usuelles liées à un contrat de travail

Le contrat de travail ! Voilà bien une exigence existant entre l'employeur et le salarié ! En dehors de clauses spécifiant les conditions d'engagement (poste occupé, conditions de travail, salaire...) du salarié, il existe certaines clauses ayant pour but de déterminer quelques dispositions (période d'essai...), de protéger l'employeur contre une activité du salarié à l'extérieur de l'entreprise. Mais de quoi s'agit-il exactement ? Pour répondre à ces questions, il est essentiel de mettre en évidence les différentes caractéristiques relatives au clauses usuelles d'un contrat de travail. Définie comme étant une disposition particulière d'un contrat, la clause peut être dite «réglementée» ou «interdite», et est soumise à des conditions spécifiques contrairement, au contrat de travail. Parlant de clause usuelle d'un contrat de travail, il est bien connu que, celle déterminant la période d'essai est la plus récurrente. En effet, prévue dans le contrat ou par la convention collective, la clause usuelle instaurant la période d'essai ne peut résulter ni d'un document interne à l'entreprise (règlement intérieur...), ni d'un usage de cette dernière. C'est pourquoi, lorsqu'une convention collective prévoit un période d'essai, elle doit en mentionner la durée de celle-ci. Qu'elle soit minimale ou maximale (fixée au début de l'engagement et s'achevant par la confirmation du salarié dans ses fonctions ou par la rupture du contrat), l'employeur et le salarié sont tenus de la respecter. Rappelons que, en cas de rupture de contrat (que ce soit un licenciement ou une démission), l'écrit permet au salarié d'en conserver la preuve, tout en lui servant lors des démarches administratives auprès de l'ANPE. La loi prévoit la disposition selon laquelle, l'employeur ne peut procéder à la rupture d'un contrat durant la période d'essai en cas d'absence du salarié pour une raison de santé (maladie professionnelle, femme enceinte, congé d'adoption...). S'agissant de la clause de mobilité, elle prévoit les hypothèses selon lesquelles, le salarié, dans le cadre de l'exercice de sa fonction aurait à effectuer des déplacements ou alors serait sujet à un changement de lieu travail. Face à une telle clause, le salarié est dans l'obligation d'effectuer les exigences de mobilité qui lui sont demandées par son employeur (mutation dans un autre secteur géographique), et ce, lorsque la convention collective le stipule. Il faut savoir que, l'application de cette clause usuelle (de mobilité) doit être liée à l'activité de l'entreprise. C'est pourquoi, en justifiant l'intérêt de l'entreprise vis-à-vis de cette clause, l'employeur ne pourra en faire un moyen de pression visant à exclure le salarié, ou à nuire à son avenir professionnel. Quant à la clause de non-concurrence, notons que, contenue dans le contrat ou la convention collective cette clause usuelle a pour but, de proscrire au salarié, l'exercice d'une activité professionnelle, faisant concurrence à celle de son précédent employeur. De ce fait, elle n'est effective qu'à la seule condition qu'elle soit utile pour préserver les intérêts légaux de l'entreprise et de représenter une compensation financière pour le salarié. En effet, il faut souligner que toute clause d'une longue et excessive durée, délimitée dans un espace trop vaste (région, Pays, continent, monde..) ou imprécis au regard de l'activité du salarié, est considérée comme nulle, puisque toute activité interdite au salarié doit être fixée dans l'espace et dans le temps, et ce, compte tenu de l'activité exercée. Cependant, le législateur prévoit que tout employeur a la possibilité de renoncer à l'application de cette clause usuelle, dans la mesure où, le contrat prévoyait cette hypothèse. Aussi, bien qu'il soit soumis à l'obligation de loyauté, le chef d'entreprise (ou créateur d'entreprise) n'est pas tenu de respecter la clause de non-concurrence qui faisait l'objet de leur contrat. En cas de cessation du contrat de Travail, si l'indemnité due par l'employeur n'est pas versée au salarié dans les délais convenus, alors, le salarié n'a plus l'obligation de respecter cette clause de non-concurrence. En ce qui concerne la clause d'exclusivité, il est intéressant de savoir que, cette clause usuelle liée au contrat de travail touche le salarié dans l'exercice de sa fonction : c'est l'interdiction d'exercer un activité professionnelle en dehors de celle de l'Entreprise qui l'a embauché, au risque d'être licencié pour cause réelle et sérieuse.

Date de création : 30/07/2006 21:48
Contributions de Constance

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