Le pouvoir disciplinaire de l'employeur «inhérent à sa qualité de
chef d'entreprise» réside non seulement dans son pouvoir normatif (élaboration des
normes du règlement intérieur), mais également dans le pouvoir d'infliger des sanctions disciplinaires au salarié concerné. Ainsi, pour éviter
les abus, le législateur a fixé des limites à l'exercice de ce pouvoir en imposant une procédure à respecter, et en instaurant un moyen de
contrôle judiciaire des sanctions disciplinaires (articles L 122-40 et R 122-17 du
Code du Travail). De ce fait, constitue une sanction disciplinaire «toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'
Entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération». Cependant, la question qui se pose est de savoir en quoi consiste une faute émanant du salarié ? Pour être passible d'une sanction disciplinaire, la faute doit avoir été commise par le salarié dans l'exécution de sa prestation de travail et non dans «sa vie privée», et doit avoir été découverte récemment. Ce qui signifie qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire au delà de deux mois, à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Passé ce délai, les faits sont donc en principe prescrits, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales. Rappelons donc que, mise à part les sanctions classiques figurant dans le règlement intérieur à savoir l'avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation disciplinaire, la rétrogradation et
le licenciement pour faute lourde, sont considérées comme sanctions disciplinaires d'une part, la décision de retarder un avancement à l'ancienneté statutairement prévu, ou la suppression d'une autorisation de congé sans solde. Par contre, le fait de refuser d'accorder à un salarié, en raison de ses qualités professionnelles insuffisantes, l'
augmentation de salaire dont bénéficient les autres salariés, ou le fait de réduire le nombre de salariés placés sous les ordres d'un cadre ayant conservé son poste et sa rémunération, ne constituent pas une sanction disciplinaire. Ainsi, sont considérées comme interdites, les sanctions pécuniaires telles que les amendes, les retenues sur salaire à la suite d'une mauvaise exécution du
Travail, la rétrogradation, sans changement de poste ni de fonctions, se limitant à une diminution de
salaire, ainsi que les sanctions discriminatoires. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié, ni même écarté d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation familiale, de son appartenance ethnique, de ses convictions religieuses..., ou encore en raison de l'exercice normal du
droit de grève, d'un refus de subir les agissements de harcèlement de la part de l'employeur, ou son représentant, ou tout simplement, pour avoir témoigné d'agissements de
harcèlement sexuel ! Soulignons donc que tout employeur qui aura enfreint ces limites est passible d'une amende dont le montant varie entre 3.500 euros et 7.500 euros en cas de récidive pour les sanctions pécuniaires, et d'une amende de 30.000 à 150.000 euros pour les sanctions discriminatoires. Alors salariés, soyez vigilants !
Date de création : 16/08/2006 21:44
Contributions de Constance
La sanction disciplinaire
Il y a environ 6 mois, Aquadesign publiait cet article :
Rubrique > Cabinets de recrutement (133 sites)
Le droit d’expression des salariés : son champ d’application et ses modalités
